具體來說，你的挑戰(zhàn)在于你的心態(tài)和思維，以及你如何看待自己作為領(lǐng)導者的角色。

在富蘭克林柯維，我們經(jīng)常看到管理者努力采用領(lǐng)導力的基本范式。他們?nèi)狈@樣一種理解，即領(lǐng)導者的目標就是通過他人交付成果。一旦成為了領(lǐng)導者，你通過團隊成員做出的貢獻就會取代你自己實現(xiàn)目標的能力。

作為顧問，我們在工作中一次又一次地目睹了這一點，但我們在生活中也遇到過。一位學員是一家科技公司的高管。她絕對才華橫溢，為她的組織提供了巨大的價值。她竭盡所能地交付成果——堅持不懈地完成極有價值的工作。但是，她是一直在努力地領(lǐng)導他人取得成果。

實際上，她比團隊中的任何人都能更快、更有效地完成工作。然而，她也意識到，如果她的領(lǐng)導能力有限，那么她所能做出的整體貢獻也會有限。畢竟，不管她有多能干，她都只是一個人。

如果她想為組織的成功做出重大而持續(xù)的貢獻，那么最好的方式就是發(fā)揮她的技能，學會招聘、吸引、激勵和留住最優(yōu)秀的人。然后，她可以提高他們的技能并釋放他們的潛力。歸根結(jié)底，她能做的最有意義的貢獻就是成為一名卓越的領(lǐng)導者，這就是為什么她總是把發(fā)展自己的領(lǐng)導技能放在首位，而不僅僅是作為一名高管。

如果沒有認識到這種轉(zhuǎn)變，不主動調(diào)整自己對角色和貢獻的認知，你就有可能永遠在管理者的角色中苦苦掙扎。

不難看出，這種思維轉(zhuǎn)變在整個組織層面也有深遠的影響。想象一下，100位具有自己交付優(yōu)秀成果心態(tài)的初級領(lǐng)導者和100位從根本上理解他們對組織最大貢獻的初級領(lǐng)導者之間的區(qū)別，那就是讓團隊成員參與進來以取得成果。

如果準備開始改變這種思維模式，請花幾分鐘考慮以下問題：

哪些工作你留給自己而不是交給別人去做?

為什么保留那些特定的工作項目?

你的團隊中誰有能力和意愿承擔這些任務(wù)?

如何更有效地優(yōu)先考慮你的領(lǐng)導者職責（比如指導他人）?

雖然改變你的思維模式和優(yōu)先事情可能很難，但請記住，你能做出的最大和最好的貢獻不再是你自己出色完成工作的能力。作為一名領(lǐng)導者，你的職責是看到團隊的潛力，為他們提供所需的技能和支持，讓他們自己完成有影響力的工作。

正如史蒂芬·柯維博士（Stephen R. Covey）所說，“想象一下，如果不能充分調(diào)動員工的熱情、才能和智慧，個人和組織的成本會有多大。這遠遠超過了所有稅費、利息和勞動力成本的總和。”

成為一名真正有效的領(lǐng)導者，你可以成倍地提高團隊的影響力和業(yè)務(wù)成果。