您雇傭的人是因為看中了他們的能力，而他們也很興奮地投入到崗位中。但當他們第一周出現時，他們甚至不知道如何使用日歷軟件，更不用說做好自己的工作了。

事試試這些步驟，幫助他們快速提升實力--而不至于讓他們不知所措。

1. 與您的新員工一起制定他們前六個月的優先事項和目標里程碑。

如何知道您的新員工做得很好，他們又怎么知道自己到底應該做什么工作？在他們入職的第一周或第二周，花時間確定他們應該重點學習什么和做什么，為他們描述成功是什么樣子的，以及他們在前進的道路上可能需要什么支持。做好這一點，您就更有可能獲得您想要的業績表現，他們也就不太會為自己的工作是否正確而耗費心神。

（使用柯維實用工具"新員工入職前6個月的發展圖"來為每個月的里程碑定義這些類別。）

• 至關重要的優先事項。這個人應該把大部分時間花在哪里？可能是與自己的核心工作職能相關的領域，并且對團隊目標有意義的貢獻。

• 學習目標。新員工應該學習什么？我們建議的選擇包括：團隊的流程、公司文化（例如，他們可能想加入的員工團體）、公司業務的其它部分（例如，你的組織的營銷策略）以及他們如何與其他團隊合作。

• 績效目標。杰出的業績是什么樣的？良好的業績又是怎樣的？如果可能的話，為新員工建立一個可以達到的指標（例如，達到8分或以上的客戶評價）。如果他們的工作不適合用數字來衡量，則要詳細描述（例如，“你可以在沒有協助的情況下處理訂單，并在當天完成”）。

• 最大的預期挑戰：如果您能確定潛在的挑戰，就可以為它們制定計劃。例如，也許這個人必須與一個面臨月末最后期限的團隊合作，所以他們需要盡早征求該團隊的意見。

• 獲得支持的方法。您可以提供答案、反饋和指導，但隊友和其他同事也可以。通過團隊一起創造性地思考，并列出這些資源，有助于新員工可以形成一個良好的思維，知道在什么時候向誰求助。而且您也會了解到當前新員工需要被介紹給哪些人，這樣他們就有強大的資源可以挖掘。

2. 檢查優先事項和目標是否在重要性、可行性和參與性之間取得平衡。

您可能是最好的判斷者，知道什么對您的團隊來說是重要的工作。但是，新員工的頭幾個月并不僅僅是“你需要什么”，而是從長遠來看，什么能幫助他們對工作感覺良好。您最不希望的就是把他們扔進一些太難或太耗費精力的事情里，讓他們陷入痛苦的失敗，或者讓他們沒有時間去探索對這份工作最感興趣的事情。

因此，當您確定優先事項和目標時，要在可操作的機會中為它們付出努力。

• 有他們想要的影響力。也許他們看到了改進團隊流程的機會，或者他們為團隊帶來了獨特的技能。在工作幾周后，試著問：“到目前為止，根據你在這里的經驗，哪些領域能讓你興奮地產生影響？”他們會覺得自己能更多地參與哪些能真正發揮作用的項目中去。

• 協作。對于新員工來說，單獨的項目會讓他們感覺特別孤立。如果您能讓他們參與到小組項目中來，他們就會通過合作來認識其他人--這比單純的入職介紹或坐在同一個會議中更能建立工作關系。

• 要實現速勝。早日的成功能提升信心和滿意度。

• 要挑戰自己。理想的情況是，在招聘過程中，您了解到了這個人希望在角色和事業上的發展方向。如果沒有，現在就問，并尋找方法將您所學到的東西融入到他們的工作中。

3. 在您與新員工的1對1會議中查看，以衡量優先事項和目標的進展情況。

當您在進行一個陌生的旅行時，您不會只檢查一次地圖。相反，您每隔一段時間就會查閱地圖，以確保自己是在正確的路線上到達下一個里程碑，最終到達目的地。

您和新員工的定期1對1是一個很好的機會，讓您和您的新員工一同回顧地圖，看看事情的進展情況。如果您還沒有建立定期的1對1，現在就去做--如果可能的話，每周一次。

要問的好問題包括：

• “本周你關注了什么？” 理想情況下，新員工的回答會與最優先事項或目標有關。如果沒有，他們可能需要幫助確定優先事項，或者他們可能有新的優先事項，需要修改地圖。

• “你對自己的進步感覺如何？” 您可以了解到成功的經驗，以便在此基礎上再接再，動力是激勵人心的。或者，您可能會發現他們需要幫助的障礙，或者是他們技能中意想不到的弱點，需要輔導。或者，也許他們正在取得不錯的進展，但他們沒有看到的，有才華的人可能會因為學習曲線而感到沮喪，因為這些曲線阻礙了他們像他們習慣的那樣快速前進。您的保證可以起到很大的作用。

• “你對當前項目最大的擔憂是什么？” 他們確定的領域會給您提供線索，讓您知道他們在哪里需要更多的支持和關注--來自您、與他們合作的人或其他來源。

4. 在每個里程碑慶祝勝利（一、二、三、六個月），并根據需要調整“地圖”。

計劃幾乎從來沒有完全按照預期進行，尤其是在六個月內。因此，當你的新員工成功實現了一、二、三、六個月的里程碑時，考慮到新工作的諸多挑戰，要對他們的工作表現給予肯定。

如果這個人在某些方面有不足之處，要注意不要太快或過于嚴厲地判斷他們。考慮一下您是如何造成這個問題的。例如，無法提供幫助，沒有將他們與足夠的幫助資源聯系起來，或者堆積額外的任務，分散他們對目標的注意力。請記住，有些新員工，甚至是未來的優秀員工，只是比其他人需要更長的時間才能找到自己的工作狀態。問問對方，今后他們可以做些什么不同的事情，以及您可以做什么不同的事情來幫助他們。

最后，展望一下他們的其他“地圖”。哪些地方感覺是對的，哪些地方需要改變？如果您的團隊或部門的優先事項發生了變化，您的新員工可能也需要改變。或者，如果他們在某個目標上進展較慢，現在就修改它，而不是讓他們經歷進一步落后的挫敗感。如果他們正在取得成績，而未來的目標看起來太容易了，那您很幸運！談談您如何調整他們的目標，讓他們感到挑戰性和參與感。