最近，我們在工作中接連遇到了幾個以“個人影響力”為主題的項目，相關場景包括“非職權影響力”、“跨部門溝通”等等，這是組織發展和通用力培養領域中的核心議題。在這篇文章中，我給大家介紹柯維思想體系下的“非職權影響力”觀點。

柯維博士在他的理論體系中，用“道義權威”（Moral authority）這個詞來描述“非職權影響力”。“道義權威”是相對于“正式職權”（Formal authority）來講的。一個人即使并不擁有正式職權，但如果她/他的言行能夠遵循“原則”，那么自然就會產生對他人的影響力，這是一種意識到客觀規律并且遵循規律所帶來的影響力。相反，就算一個人有正式職權，但如果沒有“道義權威”，也就是違背了原則，那么正式職權也沒辦法真正發揮作用。所以，他經常說：“所有真正的領導力是基于道義權威，而非正式職權”，“領導力是一種選擇，而非一個職位”。這些結論從側面說明了為什么這么多客戶很在意在組織內部去培養“非職權影響力”。

那么，那些決定個人影響力效果的原則或者規律是什么呢？

在這里柯維博士借助了源自2000多年前古希臘的哲學思想：Ethos, Pathos, Logos。

Ethos的意思是信譽/品格。他在七個習慣中談到“最有說服力的是人的品格”。如果一個人被認為是品格不端，缺乏信用，那么任憑他巧舌如簧，也無法產生真正的影響力。這就好比一個人過往的信用記錄很差，現在又想說服銀行給他貸款。即使他講得激情洋溢，頭頭是道，恐怕也很難有銀行會同意。

Pathos的意思是情感/同理心。如果一個人不愿意或者不能夠理解對方的情緒和認知，只是一味地宣講自己的邏輯和觀點，那么就很難打動別人。這樣做不但不能打動，反而還容易引發對方的反感。我記得郭德綱的相聲里有一段臺詞說的就是這種現象，他說“我最討厭那種不明白情況，上來就勸你一定要大度的人……” 可見，在沒有任何情感共鳴的前提下，就大張旗鼓地展開勸說工作，往往是適得其反。

實現Pathos，所需要的行為就是習慣5“知彼解己”中的“知彼”，也就是同理心傾聽，讓對方首先有一種完全被理解的感受。這就好像給對方輸送了“心理空氣”，一旦攝入足夠的氧氣，呼吸恢復順暢，胸腔不再憋悶，對方也就更樂于聽一聽你要講的道理。

Logos的意思是邏輯/原因。就是通常所講的“講話要有邏輯、有條理”的意思，所對應的行為是“知彼解己”中的“解己”，也就是爭取讓別人理解我自己。

人們在處理沖突的溝通中往往會直接跳到這一步，爭著講出自己的道理，而忽略了前面的兩步：第一步Ethos，比如日常交往中就應該注意樹立個人信譽，初次交往時應該先花時間分享個人資質和背景等等；第二步Pathos，比如溝通中先暫時把自己的觀點和訴求懸掛起來，控制住不耐煩的情緒，集中全部精力去傾聽和理解對方的顧慮等等。正是因為忽略了這兩步，才會導致Logos這一步的效果無法完全發揮。

下面，我們再往下深入一層，簡要介紹柯維公司支撐每一個要素的思維模型和工具。

對于Ethos，主要的任務是在平時就注重個人信譽的積累。在培訓中我們經常用“角色扮演”的形式讓學員演練溝通技巧，但是，角色扮演只能模擬一個“孤立”事件，并不能反映現實生活的復雜性。在真實的人際關系中，并不存在“孤立”事件，人們總是在之前的印象和關系下展開合作，在心中默默評估著講話者的可信度，是言行一致還是言不由衷。所以，就算表達同樣的觀點和理由，人與人的影響力是不同的，這正是柯維博士所說的：最重要的是“你是什么樣的人”（Who you are），而不是說了什么話。

所以，為了提升組織內的非職權影響力，應當倡導注重信譽積累的企業文化，在日常工作中，通過正直誠信、表達尊重、信守承諾、澄清期望這些行為，堅持往“情感賬戶”中存款。這些雖然看起來不是那種“立竿見影”的影響力行為，但是會對人際關系起到深遠的影響。柯維博士說：解決重大的問題并不能“抄近道”（quick-fix），只有堅持長期努力，才有可能改變局面。

如果是新建立的人際關系，那就應該在磋商事務之前，花一些時間增進雙方的了解。特別是讓對方知道你在此領域的能力，過往的成果等等。同時，應該主動表明你參與這次溝通的動機是“實現共同的目標”，打消對方心中的猜忌。看起來做這些事情“浪費”了一些時間，但是在人際關系中，“慢就是快”，在后面談事情時往往會更快。

有關個人信譽的建立，柯維公司的解決方案“信任的速度”提供了大量經典模型、工具和視頻案例。

第二個影響力因素Pathos，對應的能力是“知彼”，也就是同理心傾聽。同理心的訓練經常是教學中的難點，通常學員會感覺不知道做到什么程度才叫到位。柯維博士給出了一個很實用的方法，那就是：用自己的話復述對方的訴求、顧慮和利益，直到對方認為你比他自己講得還要清楚，他對你的理解程度完全滿意。這時候，才是可以轉移到Logos部分的合適時機。

為了刻意訓練學員運用這種規則，柯維博士在教學中曾借助一個道具，叫做“發言權杖”。來自于北美印第安原住民部落的議事規則。當部落中因為意見分歧而開會時，發言者就要手持著這根權杖開始講話，這時任何人都不能打斷他。直到他感覺已經講完了所有的觀點，別人也確實都明白了他的意思，這時他就必須把權杖交給下一個人，同時自己切換成傾聽和理解的模式。否則的話，他就有權利手持權杖繼續解釋自己的觀點。

這種方法采用一種儀式感，確保沖突的雙方以一種建設性、而非攻擊性的方式表達自我，促進理解。注意，這里強調的是“理解”，理解并不意味著一定要贊同或者接受。但是，理解對方表明你是一個“可以被影響的人”，而可被影響正是能夠影響他人的關鍵。這就是Pathos排在Logos前面的原因。

“發言權杖”很適合作為企業文化的周邊產品，展開宣傳，實際上可以采用任何一種象征物來做代表，比如一支筆或者玩偶手辦。我從互聯網上找到一張珍貴的照片，是柯維博士正在講解權杖的作用。可以看到原始權杖的大小像一根拐杖，有威嚴的儀式感。

第三個影響力的因素是Logos，也就是邏輯性。進入“解己”部分后，人們必須有足夠的勇氣清晰地表達自己的觀點，特別是當沒有正式職權的時候。因為就算一個人平時信守承諾，善于表達同理心，但是表達自我時卻言辭模糊，邏輯跳躍，缺乏證據，也沒有辦法產生影響力。即使有正式職權，也應該先以理服人，把權力的運用放到最后。

訓練表達的邏輯性，柯維公司的解決方案《高級商務演示》（Presentation Advantage）中提供了很多實用的模型和工具，比如：任何表達都應該遵循開場-主體-總結的三段論邏輯結構。為了增強說服力，可以采用數據、證據、故事、權威、個人經歷等方法，讓主體部分變得豐富和立體。在闡述與對方不同的觀點之前，應當再次闡明“雙贏”意圖，然后用“我”開頭的句型，避免“你”開頭的句子造成的指責性（“我是從這個角度看這個問題……” vs. “你根本沒考慮到一種情況……”）

最后，我用一個客戶的真實場景說明怎樣綜合運用Ethos-Pathos-Logos增強非職權影響力：

一家生產制造企業需要在工廠執行更嚴格的安全管理制度，但是這會給生產團隊帶來更多的工作負擔。負責安全管理的經理怎樣才能更有效地說服生產團隊接受新的規定呢？

首先，安全經理雖然有正式職權，但不能只想著從正式職權借力，因為只有“道義權威”才能讓正式職權真正生效。

按照Ethos原則，安全經理在平時就應該多和生產一線團隊接觸，溝通想法，增進了解，為生產一線提供力所能及的幫助。而不是在宣布新規定時才以“安全長官”的身份突然出現在大家面前，公事公辦地宣布監管新規。

如果有人有不同意見，那么按照Pathos原則，安全經理應該暫時把自己的觀點和要求懸掛起來，把“發言權杖”交給對方，請對方充分表達自己的顧慮和反對意見。在這個過程中安全經理不會反駁，只是復述對方的意思，直到對方感覺自己已經完全被理解了，再也沒有新的補充。這個過程雖然多花了時間，但是，人際關系中“慢就是快”。

最后進入Logos原則，安全經理接過發言權杖，即使面對強烈反對，也要有勇氣詳細解釋新制度產生背后的邏輯和原因，主動分享對方可能不知道的數據、證據、案例，并且強調該制度可以怎樣長期保護生產團隊的實際利益，最終實現雙贏。最后，分享自己作為負責任的安全經理所必須履行的義務。

可以推測，如果真的落實了這個流程，安全經理的非職權影響力會大幅放大，同時正式職權也得以鞏固。

把這篇長文總結一下：Ethos-Pathos-Logos是柯維視野下的非職權影響力框架。“領導力是一種選擇，而非一個職位”，每一個追求高效能的職場人，都可以、而且也應該開發自己的領導力潛能，擁有更強大的個人影響力品牌。