最近，微軟公司推出了結合了ChatGPT技術與微軟Office軟件功能的AI平臺Copilot（副駕駛）。微軟公司首席技術官兼人工智能執行副總裁凱文·斯科特在設計Copilot時說：“在我的職業生涯中，我從未經歷過如此巨大的領域變化，以及重新定義可能性的機會如此激動人心。”

盡管這個“新生兒”距離微軟的愿景“為個人用戶與企業提供日常人工智能伴侶”還有很長的路要走，但設計團隊對它充滿期待。

在Copilot的研發過程中，微軟公司整合了上百名員工的智慧，攻克過往碰到的釘子，同時也考慮了當前和未來可能存在的隱患，尤其是安全性和用戶體驗等方面。

他們試圖引導機器人輸出制造炸彈的指南、搶劫銀行的計劃，以及模擬與兒童進行角色扮演對話。機器人的反應令人震驚，這促使微軟負責人工智能工程的主管莎拉·伯德下令采取了一系列新的保護措施。

在做“生成與疫情相關的圖片”測試時，工程師團隊產生了分歧，有的人預測其中的部分圖片可能增加人們的恐慌，建議避免這種情況，而其他工程師就認為這種擔心沒有必要。

為了進一步優化平臺，將人才視為核心優勢的微軟積極發動了全球數百名工作人員，大家不斷地向機器人提出問題，逐漸形成了一些模式和規則。最終，這些努力打磨出了我們現在使用的Copilot。

* 我們在Copilot平臺上搜索了曾經存在隱患的問題，這個回答已采取保護措施

我們幫助員工學習、成長和成功，幫助他們發展和培養在競爭激烈的市場中推動創新的技能，確保微軟將更好地吸引人才、提升敬業度并留住人才。——摘自微軟公司官網

團隊想要成功，除了擁有前進的技術和豐富的經驗外，還需要善于發現、培養和釋放員工的潛能。

本篇指南將通過5個技巧幫助領導者打造員工成長所需的信任環境。 在此基礎上，領導者將更加穩健地認識員工的優勢，并給予他們實踐和提升的機會，讓他們更能滿足團隊、組織所需，去創造持續性的價值。

點擊免費下載實踐指南 ▼

行動實踐 >>>

寫下兩位員工的名字，以及他們職業生涯的下一個目標是什么。

想象一下，你向公司高層推薦說自己的某位下屬是 “管理人才”。但實際上，他更想成為高級開發人員。你該怎么辦？如果你和下屬持有不同的意見，那不光有可能會讓下屬失望，也會損害你的聲譽。

溝通，是關鍵。

要與下屬進行更多的關于“職業生涯”的一對一面談。 并不是每個人都有明確的職業目標，你可能會看到團隊成員自己都沒有發現的潛力。努力為下屬提供機會不僅使他們受益，而且還改善了上下級的關系，也向下屬表明你真的關心他們，而不只是關心結果。

你可以和下屬一起， 確定你可以幫助他們達成的職業目標，與他們一起做好后續計劃推動進展。

  場景舉例  

目標： 晉升到管理崗。

針對目標的計劃： 了解市場定位，組織會議，與部門領導保持聯系。

你（下屬）會做什么： 參加市場定位網絡研討會，主持部分團隊會議，積極參與跨團隊項目。

我（領導者）會做什么： 介紹市場部的Coni給你認識，讓你主持每周15分鐘的團隊更新會議，推薦你參與跨部門項目和即將舉行的大型會議。

何時衡量進展： 每月，在一對一面談中。

但是也要切記， 在激勵他人時，不要讓他們對升職加薪有錯誤的期望，也不要允諾你無法實現的職位變換。 可以跟他們說清楚，這是一些可以幫助他走向管理崗位的有效步驟，為以后申請晉升做好準備，你也會盡自己所能推薦他們。但具體能不能晉升、何時晉升，取決于公司未來有哪些職位會開放出來。

行動實踐 >>>

每位下屬身上有哪三個公司看重的特質？有哪三個地方有待改進？

你知道下屬希望別人如何看待他們？但這與別人對他們的印象一致嗎？

如果根據目前掌握的信息還無法作出判斷，那就問問你信任的同事對下屬的總體印象（例如，“Cici，我希望從外部角度了解一下Jack的潛力。你認為他最大的優點和缺點是什么？”)根據你聽到的內容，可以提出建議， 告訴對方如何利用自己的優勢或彌補劣勢。

別忘了考慮公司文化 ：如果你的公司重視個人修養、合作或創新思維等特質，那就在你給下屬的反饋中加強這些特質。

  場景舉例  

欠妥的表達： “ 有位團隊領導告訴我你喜歡分享細節，卻又總是講不到重點。”

更好的表達： “ 我注意到在部門例會上，你傾向于分享技術細節，而不是強調你的項目可能對市場產生的影響。但是我們公司強調項目的商業價值。在下次會議之前，能不能與你討論一下如何調整你傳遞的信息，讓更多人能關注你說的內容？”

給予建設性的反饋可能會讓領導者和接受反饋的下屬都感到不舒服。但是， 如果員工不知道要改進什么，他們就無法發揮最大的潛力。 領導者的工作不僅是傳達這些信息，還要為員工執行和實施這些變化掃清障礙。

行動實踐 >>>

結合每位團隊成員的職業發展目標寫一份輔導指南，并在其中指出發展機會。

時常在員工的日常工作和他們的目標之間建立聯系 不僅能起到激勵作用，還能幫助你們雙方專注于他的目標，激發他下一步的行動。為此，你可以：

  場景舉例  

結合個人目標組織反饋內容： “ 我注意到在團隊會議上你把Monica最后的想法和Mike之前說的聯系起來了。指出這一點有助于明確每個人的下一步行動。干得好！幫助人們理解復雜信息的能力正是更高層的領導者所需要的技能。”

輔導下屬獲得更多自主權： 例如，假設團隊中的業務開發代表想成為銷售經理。為了幫助他們提高電話溝通技巧，你可以使用下面的步驟，每一步之后進行回顧，分析他們的筆記，和他們分享接下來該怎么做：

1.    讓下屬和你一起參加銷售電話會議；

2.    每周花1小時做銷售角色扮演，你扮演客戶；

3.    讓下屬主持一個低風險客戶的電話會議，你默默旁觀。

當下屬取得了實質性成果（例如，拿下了第一個客戶），一定要在部門或公司內部溝通時傳遞這些信息。 這不僅在團隊內部建立透明度，也是在與下屬建立信任，使他們的成功得到認可和慶祝。

行動實踐 >>>

你能否想到一到兩項能讓下屬有所突破、向著職業目標前進的任務？

理想情況下，你所有的下屬都至少有一項任務與他們需要培養的技能相關。 投資于員工的技能提升，表明你看到了他們的潛力并相信他們。 在考慮如何為下屬安排工作時可參考以下方法：

  3 種方法  

分配低風險任務：

任務處于你的控制之下，幾乎沒有損害下屬聲譽的風險，也不會影響你對下屬的推薦。例如，如果下屬想要轉管理崗，就讓他們主持部分團隊會議；如果下屬想要成為分析類工作的專家，就讓他們承接分析客戶賬戶的工作作為副項目。就算他們在一開始進行得不順利，也能吸取到教訓。如果他們獲得成功，你就能表彰他們。

讓下屬參與備受矚目的項目：

如果下屬還沒有準備領導高風險項目，你仍可以讓他們用一種更安全的方式參與到項目中，這依然有助于提升他們的參與度。例如，你需要設計一款新產品的發布計劃，可以讓下屬幫你與各部門主要利益相關方訪談，讓你可以根據實際情況制定計劃。

推薦下屬負責重要的項目：

在你和下屬對他們的技能有了足夠的信心之后，批準并推薦他們領導重要的項目或參與需多部門合作直接推動公司目標的工作。例如，你可以說“對于你負責的項目，Jasmine能真正發掘出客戶意見，可以讓她負責客戶研究，我可以幫她重新安排工作量，把她的時間空出來。”

在一對一面談中 留出固定時間評估下屬向更高層次的目標推進的情況。 你可以提出以下問題：

  場景舉例  

上次面談后我們各自采取了什么行動？取得了怎樣的效果？

你為建立自己的聲譽所做的努力成效如何？我為你做的推薦效果如何？

為了幫助你實現目標，我們還能做些什么，采取新的行動還是調整我們目前的行動？

還有誰能參與到這項工作中來？

我們做了什么對你達成目標不利的事？我們可以怎樣減少這些事情繼續推進？

你的目標有變化嗎？如果沒有，我們應該做怎樣的變動？

深思熟慮后提出開放性問題（必要時提供解決方案）是支持下屬的絕好方法。 這會建立信任并為他們帶來晉升的機會。

即便做了有效的推薦，也可能需要一些時間才能有進展。有時候公司需求和預算的變換也會成為你們推進計劃的阻礙。

在與下屬進行此類討論時，要突出進展來提振士氣，同時聚焦下屬的持續性進展。這樣才能幫助他們在機會到來時有能力、有準備地牢牢抓住。