2023 年哪些行業(yè)最火？相信很多人的答案中都會包含“咖啡”。這個行業(yè)不僅利潤高，還門檻低，吸引力十足。初期，咖啡行業(yè)以“讓咖啡成為人們的習慣”為經(jīng)營理念，戰(zhàn)績斐然。隨著疫情逐漸緩解，咖啡店如雨后春筍般遍布大街小巷。

以北京國貿(mào)商圈為例，一公里范圍內(nèi)輕輕一搜，連鎖咖啡品牌就超過10家，星巴克、瑞幸、Manner、M Stand、%Arabica……選擇實在太多了。僅星巴克和瑞幸這兩個品牌在中國的店鋪就分別多達6,500家和10,829家，其他排名靠前的連鎖品牌也擁有數(shù)百家分店。 這么多店都能達成銷售目標嗎？能堅持落實公司的要求嗎？在長期處于大量訂單時，能保持品控、出杯率和服務質(zhì)量嗎？

這讓我想起了一段視頻，一位創(chuàng)始人接受采訪結(jié)束后，和主持人一起順路路過自己的店鋪。他立即察覺到了一個問題，并著急要去和負責人溝通。主持人不解，跟著去才發(fā)現(xiàn)問題所在：提供試喝的員工只是站在門口，并沒有主動邀請路人品嘗，這無法起到推銷的作用。盡管負責人按照公司的運營計劃安排了員工，卻未達預期效果。經(jīng)過溝通，發(fā)現(xiàn)員工性格內(nèi)向，不擅長開口邀請，于是換了其他人做推銷。

其實把合適的人放在合適的位置上沒有那么難實現(xiàn) ，但在日常忙碌中，領(lǐng)導者很難面面俱到，于是這種為了做而做的情況時有發(fā)生。因此，對于一線團隊來說，除了執(zhí)行一致的工作流程之外，非常必要的一點是 讓每個人都清楚地知道我們的目標是什么，為什么要這樣去做，以及我們應該如何去實現(xiàn) 。以下四個原則有助于領(lǐng)導者聚焦核心目標，找到撬動結(jié)果的杠桿，提升員工的參與感，共同為結(jié)果做出承諾，充分發(fā)揮團隊的智慧，取得突破性成果。

點擊免費下載實踐指南 ▼

建議 >>>

高效執(zhí)行始于聚焦，要聚焦于那些能起到牽一發(fā)而動全身作用的突破點。

混合與遠程辦公的方式給工作帶來了靈活性，但同時也會帶來一系列新的工作，同時也會被個人事務所干擾。此外，人們還需要不斷提升技能、持續(xù)地參與學習，同時還要面臨人員的流動，這會導致團隊及個人工作計劃的優(yōu)先排序被打亂。 如果領(lǐng)導者為組織或團隊設(shè)定了過多的目標，員工將難以確定應該將精力集中在哪里 ，從而為全力達成這些目標增加了阻礙。

利用聚焦原則，領(lǐng)導者可以引領(lǐng)團隊清楚地 確定那些為推動戰(zhàn)略結(jié)果而必須完成的最重要的工作。

首先，將您的戰(zhàn)略重點 縮小到一個關(guān)鍵的突破性結(jié)果 。這個成果的時間線可以是一個季度、一個財年或者連續(xù)幾年。

然后，領(lǐng)導者可以圍繞這個突破性結(jié)果展開交流討論，這樣 每個團隊都能確定一個最優(yōu)先的目標 ，員工個人也可以區(qū)分出最優(yōu)先的任務和日常的工作職責。

專注是一種提高個人效能的習慣，它能讓人們把工作做到最好。 當領(lǐng)導者幫助他們的團隊在這個新的工作環(huán)境中練習專注時，他們會：

• 專注于至關(guān)重要的事項，并以更有效的方式組織自己的工作任務。
• 培養(yǎng)自己包容、真誠地傾聽并與他人溝通的能力。
• 學會在協(xié)作中運用同理心、勇氣和情商。

建議 >>>

要將較多的精力投入于少數(shù)能對實現(xiàn)至關(guān)重要目標產(chǎn)生最大影響的行為。當你選對了杠桿，它所產(chǎn)生的成果會大于你的努力。

在任何組織中，人們往往難以確定 何時采取行動以及如何執(zhí)行 ，這是一個很復雜的過程。

例如，當組織的目標隨著市場的快速變化而改變時，領(lǐng)導者會發(fā)現(xiàn)，自己需要 迅速重新定義和確定團隊應該使用哪些指標以及采取哪些行動 。與此同時，遠程辦公可能也會使領(lǐng)導者和團隊與圍繞的計劃、指標和時間框架脫節(jié)。

杠桿效應就是要求領(lǐng)導者 與團隊成員合作，確定推動團隊最重要目標的行為。80%的成果將來自于20%的關(guān)鍵動作。

然后，這些行為被轉(zhuǎn)化為一種叫做“引領(lǐng)性指標 ^? ”的量化數(shù)據(jù)。這種方法可以激活團隊參與， 共同制定一個目標計劃，能夠在適應變化和挑戰(zhàn)的同時保持專注。

引領(lǐng)性指標 ^? 幫助團隊中的每一個人都能清楚地了解哪些推進動作最重要，如何衡量這些動作，以及他們的個人行動如何有助于實現(xiàn)對組織成功至關(guān)重要的共同目標，從而提高個人工作的有效性和鏈接性。

建議 >>>

確保每個人都能隨時知道“分數(shù)”，以便他們知道自己是領(lǐng)先了還是落后了。如果能一眼看到自己是否“贏”了，他們就會加倍投入。

想在競爭激烈、節(jié)奏快、變化不斷的環(huán)境中取得成功， 需要不斷提升績效，而這種提升是通過“關(guān)鍵行為變革”來實現(xiàn)的 。然而，在日益普及的混合和遠程工作模式中，領(lǐng)導者和團隊可能會感到孤立、封閉，無法獲得足夠的支持，導致工作效能下降，協(xié)作受阻。

在這種情況下， 采用“參與原則”能夠促使團隊在任何地方都能發(fā)揮出最佳表現(xiàn)。 這種領(lǐng)導行為鼓勵員工積極投入工作，充分發(fā)揮個人的能力和潛力。通過營造開放和透明的工作氛圍，讓團隊成員明確目標、共同努力，實現(xiàn)持續(xù)的變革和績效提升。

無論你的團隊成員身處何地、以何種方式工作，他們的參與度都是推動結(jié)果達成的關(guān)鍵。而參與度則源于人們感到自己在工作中取得了勝利。 《高效執(zhí)行4原則》作者克里斯·麥切斯尼指出：“當團隊開始意識到他們的努力直接促成了突破性的進展時，他們就會明確地知道自己正在取得勝利。而我們發(fā)現(xiàn)， 沒有什么比帶領(lǐng)團隊‘打勝仗’更能提高團隊的士氣和參與度。 ”

直觀透明的“記分牌”能夠幫助每個人清楚地了解自己在推進目標方面的進展，激勵團隊在正確的路徑上追求勝利，從而激發(fā)他們的參與度和投入感。

建議 >>>

相互擔責的文化，可以讓每個人朝著共同的方向努力，而不是去做自己認為最重要的事。

當人們面臨新的工作職責、新的工作環(huán)境、團隊成員離職和其它組織環(huán)境的變化時，他們對當前的項目、流程和目標的投入可能會被打亂。運用“相互擔責”的原則可以推動大家做出和遵守承諾，并定期同步匯報情況。

人們更傾向于堅持自己的想法，而不是聽從上級的命令。當個人向其它團隊成員和管理者做出承諾時，這種承諾不僅僅關(guān)乎績效表現(xiàn)，更成為了個人的承諾。 通過一個簡單的每周團隊碰頭會，讓團隊成員聚焦至關(guān)重要的目標，并如何完成和推進目標的實現(xiàn)做出承諾。過程中強化個體的有效行為和成功經(jīng)驗分享、分析和反思無效的行為并在必要時進行調(diào)整，從而推動為實現(xiàn)至關(guān)重要目標而做出的團隊行為改變真正形成及落地。 節(jié)奏性承諾會正是取得可持續(xù)戰(zhàn)略成果的關(guān)鍵所在。

當領(lǐng)導者與團隊一起密切地跟進任務執(zhí)行情況時，就建立起了一種相互擔責的文化，明確了個人貢獻的重要性以及為何重要。這種擔責機制為團隊提供了定期評估推進方向的機會，無論是在努力朝著目標前進，還是偏離目標的方向上，都可以清晰的同步。

在當今的工作環(huán)境中，領(lǐng)導者面臨的最大挑戰(zhàn)之一是 確保團隊一致地執(zhí)行戰(zhàn)略目標，尤其是在日常旋風的裹挾下堅持執(zhí)行至關(guān)重要的優(yōu)先事項，進而達成目標。 這對于組織的進步至關(guān)重要。如今，有戰(zhàn)略落地能力的領(lǐng)導者比以往任何時候都更加重要，他們要在應對市場與組織快速變化的同時，確定能夠推動組織前進、幫助組織變得更好的結(jié)果和貢獻。

盡管支持高績效文化所需的策略在過去幾年發(fā)生了變化，但 有效執(zhí)行的基本原則始終保持不變 。您的領(lǐng)導者可以 為分散的團隊績效帶來一致的專注和行為改變的方法 ，幫助他們朝著最重要的目標努力。他們可以利用杠桿效應 將注意力集中在推動這些目標的重要行為和動作上 。 通過直觀可視的激動人心的記分牌來激活團隊成員的參與 ，這樣一來，消除推進過程中的猜測和偏航，團隊成員能清楚地知道自己是贏是輸。 堅持定期的反饋和反思，借此機會強化團隊責任感 ，以指導團隊成員相互擔責、履行承諾并實現(xiàn)可持續(xù)的突破性結(jié)果。

當領(lǐng)導者掌握與當今工作模式相一致的方式有效地實施這些原則與方法時，您的組織將能夠保持始終如一的聚焦的執(zhí)行力，相應的績效將呈指數(shù)級提升，并產(chǎn)生持久的影響。