最近《令人心動的offer》中，那個曾集聚成為反派的種種條件卻選擇成為超級英雄的律所實習生黃凱，給在忙碌生活中努力前行的我們，投遞了一片陽光。

在一期節目中，黃凱和導師劉思遠的一次關鍵對話，讓我們看到節目照進現實的一面?？鐚I上岸法學才一年的黃凱，面對初次考核手足無措。在編寫法律文件報告時，其他實習生或多或少都提交了報告，還得到了帶教律師的指導點評，只有黃凱直到下班時報告上依舊是簡簡單單幾行字。但是黃凱并未因此放棄，而是全力調整自己的狀態，自己回到宿舍認真地完成報告。

在第二天主動找到帶教導師劉思遠，坦誠地解釋了自己未提交報告的原因。他表示，如果昨天交了報告，導師們可能會看到一個糟糕的成品，這可能會讓導師們失望。因此，他希望多思考一下，直到自己整理清晰后再提交報告。

其實帶教導師對實習生的情況基本了解，劉律明白黃凱從醫學跨專業到法學，這次考核對他而言是個不小的挑戰。所以當劉律看到黃凱主動來找自己溝通說明情況，并且補交這份報告時，反倒對黃凱增加了幾分欣賞。

更值得借鑒的是，劉律并未因此對黃凱提出批評，而是耐心地就黃凱面臨的障礙給予引導。 黃凱提到“一開始寫得慢是因為思緒比較凌亂，當時沒有一個邏輯和體系，不知道怎么把它們串起來。”  劉律以數學題為例，耐心說明，高考最后的數學大題之所以難，是在于對不同知識點的總結歸納，難在要將不同知識點的公式做疊加運用。

在工作中也是一樣，面對繁多的信息和要點，關鍵要將碎片或分散的信息進行整合，形成屬于自己的或者符合需求的結構框架。只有先做整合，才能靈活應用這些信息。

能遇到在指出問題的同時告訴你如何改變的領導者，無疑是幸運的 。劉律的建議為黃凱的成長提供了明確的方向， 幫助他提升自己的不足之處并更好地發揮獨特的優勢 。這波雙向溝通確實值得我們參考。

如今大多數團隊和組織的運營仍基于 “ 命令與控制” 的領導模式，聚焦 職權與服從 。但這些舊規則已經過時了。我們需要改用更加準確、相關度更高、更完整的模式： “ 信任與激勵”領導模式 。

信任與激勵型的領導者聚焦于 建立能夠培養團隊成員能力并賦能團隊的關系。 領導者的溝通方式可以建立關系，也能破壞關系，這也決定了他人的潛能是得到發揮還是被埋沒。

找出動機和挑戰，建立信任，激發更優績效并不容易。 以下6個溝通技巧將幫助您激發下屬，讓他們成為更好的自己，創造卓越的工作表現。

點擊免費下載實踐指南  ▼

建議 >>>

雖然我們都認為，唯有天才方能造出偉大的作品，但今天我想說，無名的工人同樣能夠制造出毫不遜色的杰作。

提出那些用“是”或“否”就能回答的封閉式問題，往往只是在浪費時間。比如，“你認為我們可以在截止日期前完成嗎？”

這種封閉式問題適合“命令與控制”的領導風格。我是老板，而你不是。我提問題，你給出簡明而準確的回答。這樣的溝通方式有它的用武之地。

然而在一對一面談中， 用“如何”和“什么”提出問題可以顯著提升您了解真實情況的機會 ，也更有可能引發深入思考，得到誠實的回答，讓他人感受到信任和激勵。

  場景舉例  

“ 項目XX進行得如何？” 是用“如何”提問，但除了“挺好”或“不錯”之外基本上引不出更多回答。

要獲得更有意義的進度更新和促進深入討論，您可以考慮提出更加具體和開放式的問題，例如∶

“1 到10分，你認為項目XX的進展可以打幾分？理由是什么？”

這個問題可以鼓勵員工提供更具體的評估，并解釋為什么他們給出了這個分數，從而提供了更多信息。

“ 你在項目XX中遇到了什么瓶頸？”

這個問題可以幫助您了解員工可能遇到的問題或挑戰，從而讓您能夠提供更有針對性的支持和建議。

建議 >>>

領導者需要思考，如何更好地鼓勵下屬，讓他們愿意分享自己的想法和感受，您有什么建議或方法？

如果下屬在回答開放式問題時非常簡潔，例如“挺好”或“就那樣”，不要只是漠然接受然后繼續忙于其他事情。

作為一個信任和激勵的領導者，您應該真正關心您的團隊成員，渴望了解他們的想法、感受、經歷和觀點。因此，您需要 表現出您的關切，明確您的目的是更好地了解情況并提供支持。 通過精心設計后續的陳述和問題，表明您愿意傾聽和深入交流。

  場景舉例  

您希望更深入地了解某人的工作情況，但對方的回應相當模糊。您可以采用以下方式與對方繼續對話： “我了解你手頭有很多事情，但我希望能確保你獲得所需要的支持和資源。你需要什么支持來應對工作上的挑戰？”

如果對方的回應仍然模糊，您可以進一步提問以鼓勵他們分享更多信息： “哪個具體的項目或任務讓你感到最有挑戰性？你能更具體地談談你遇到的困難嗎？”

如果對方防備心很強，要考慮到對方可能正在遭遇與工作無關的問題，也可能本就是個安靜或生性靦腆的人。您可以提供正向支持和反饋，來鼓勵他們積極參與工作： “如果你有任何疑慮或需要幫助，隨時告訴我。我們團隊在一起合作，我愿意支持你。”“你的工作對團隊非常重要，我們珍惜你的貢獻。如果你有任何想法或需求，都可以隨時與我分享。”

建議 >>>

大多數人缺乏足夠的自我覺察能力，難以意識到自己的肢體語言和語調問題。建議一次聚焦一個方面，以便更容易地識別和糾正。

在交流中使用的肢體語言、語調以及其他非語言信息， 有時候與您實際說出的話一樣重要，甚至可能更加重要。

肢體語言包括姿勢、面部表情、手勢等，可以傳達強烈的情感和意義。有時候，人們更容易相信您的肢體語言而不是您說的話。

說話的語調、音調和節奏也可以傳達信息和情感。不同的語調甚至可以改變一句話的含義。

除了肢體語言和語調，還有其他非語言信息，如眼神接觸、姿態、微笑等，它們都可以影響他人對您的印象和理解。

  場景舉例  

當您向下屬詢問他們所面臨的挑戰，并表達愿意提供幫助時。要展現出您對與他們對話的重視，以下是一些建議：

關注和尊重： 交談時放下手機和其它分散注意力的物品。這種行為表明您尊重他們的時間和觀點。

保持積極的肢體語言： 保持身體前傾，這顯示出您的興趣和傾聽意愿。微笑和使用友好的姿勢，傳遞出友好和支持的信息。

用有利的語調： 語調要充滿熱情和關懷。避免表現出對其他事情更感興趣的態度，會減弱您的可信度。

注意眼神交流： 良好的眼神交流可以表現出您真正在聆聽和關心他們的話。

提問和傾聽： 提問時用開放性問題來鼓勵他們分享更多信息。不要打斷他們。這表明您真正關心他們的看法和需求。

表達信任和信心： 當評價下屬的能力和目標時，確保您的語言和肢體語言表明您對他們充滿信心。避免聳肩或用不確定的語氣，這會削弱他們的信心。

通過這些技巧，不僅能建立信任，還能激發他人的積極性和動力，讓他們感到您真誠關心他們的需求和目標。這將有助于建立更強有力的領導和團隊關系。

建議 >>>

用防備之心開啟一場談話時很難有高產出；當對方的意圖是理解而非批判時，人們通常愿意分享更多信息。

理解動機是至關重要的。 當我們嘗試了解他人的動機或意圖時，應該表現出真誠的興趣。 目的不在于評判或審視，而是希望建立更深刻的理解。

然而，使用以“為什么”開頭的問題，通常會給人一種 被質疑或受到威脅 的感覺，會讓人感到他們需要為自己的行為辯解，或者會認為他們正在被指責。因此， 試著用“如何”或“什么”來重新構思你的問題。 可以參考以下提問：

• 對你來說什么是生活中最重要的?
• 每天早晨醒來讓你充滿動力的事情是什么？
• 在工作中，哪些任務或活動讓你感到充實和有目標？
• 你在什么時候感到自己最有活力？
• 你正在追求的目標是什么？

  場景舉例  

績效評估和目標設定：

• 提問：在你的工作中，你認為哪些目標對你來說最具激勵性？
• 提問：你如何計劃實現這個目標，以便在工作中感到有動力？

沖突解決：

• 提問：你能分享一下你認為導致這個問題的具體原因嗎？
• 提問：你覺得我們可以怎樣解決這個問題，以滿足雙方的需求？

建議 >>>

卓越的領導者擁有忠誠的團隊，會在順境中表揚下屬，以肯定其杰出表現，而在逆境中堅定地承擔責任，表達自己的失誤或疑惑。

命令與控制型領導者常用“你”開頭的表達方式： 你能為我做什么？你需要負責整理會議材料；你需要立刻處理客戶的投訴；你的工作還需要更多改進…… 這類領導者使用命令式語言，強調員工的職責和任務，更傾向于告訴下屬要做什么。 這種風格通常適用于緊急情況和需要明確指導的情況，但在建立合作和鼓勵員工創新方面可能不夠靈活。

信任與激勵型領導者常用“我們”的表達方式： 我們一起討論角色和責任吧；我們可以一起做什么來實現我們的目標？我們面臨的挑戰確實不小…… 這類領導者強調合作、共同目標和團隊的價值。 這種表達方式有助于增強員工的歸屬感和參與感，鼓勵他們積極參與團隊的目標和成就。

  場景舉例  

以下兩個問題就存在著巨大差別：

欠妥的表達：“你計劃怎樣達成目標？”

更好的表達：“我們可以采取哪些措施來實現目標？”

第一個問題的潛臺詞是“得靠你自己了。”

第二個問題則是在說“我們一起做這件事。”

然而，需要強調的是， 使用“我們”的表達方式時需要對應的行動。 領導者如果頻繁使用以團隊為中心的表達方式，卻沒有實際讓團隊參與，可能會適得其反，失去員工的信任。

建議 >>>

保持沉默可能是一個信號，表明您提及了非常重要但難以解決或公開討論的事項。領導者需要更仔細地探討和了解對方的顧慮和難處，以便共同找到解決方案或提供有效支持。  

大家是否有過這樣的經歷， 您提出一個問題或議題，而對方的回應是長時間的無聲或沉默？

這在團隊對話中是不可避免的，通常會讓人感到不舒服。但請不要急于填補這段沉默，因為有時人們只是需要時間來思考或整理他們的思緒。

當您給人們時間和空間去找出問題的解決方案時，就為他們創造了學習和成長的條件。 建議在面對沉默時，要保持冷靜，并采取開放的身體語言 ，例如面帶微笑、放松的姿勢等。同時， 稍作等待以便對方有時間回應。 如果對方最終開口回應，哪怕只是一個簡短的回答，也要用鼓勵的語氣予以肯定，來建立積極的溝通氛圍，鼓勵員工參與對話。

  場景舉例  

積極回應： 當對方分享他們的意見或觀點時，建議先以積極的方式回應，例如說：“這很有道理”，“我很欣賞你的見解”，或者“這個想法有點意思”。這樣的回應讓對方感到自己的意見受到尊重和重視，以鼓勵對方繼續談下去。

提出跟進問題： 在積極回應后，建議繼續提出一個關鍵的跟進問題，來鼓勵對方深入談論他們的觀點或想法。例如，“還有嗎？”，“你提到的……具體有哪些表現？”，這有助于引導對方提供更多信息和見解推進對話。

應對沉默： 如果下屬在回應問題時保持沉默，在繼續提問之前，您可以重新表達你的問題（也許對方沒有理解，又不想要求您重復一遍），或者是提供幾個備選答案，減輕對方的壓力，鼓勵他們開口表達自己的意見。

世界正在發生翻天覆地的變化，我們需要一種新的領導方式。 傳統的“命令與控制”領導方式無法激發當今工作環境所需的承諾、動力、協作和績效水平。“信任與激勵”已經成為未來工作的領導力解決方案。信任和激勵領導者通過培養員工的方式取得了卓越的成果。他們專注于釋放而非遏制團隊中每個人的潛力。

激發他人需要時間和堅持不懈的努力，無法一蹴而就。然而，您可以采取措施，通過與下屬交談時堅持使用這6種溝通技能，來激發整個團隊的卓越表現。