如果你問一些企業的領導者“如果讓你選擇忘記人生的一個階段，會選什么時候？”他們的回答可能是“去年”。
標普全球（S&P Global）公布數據顯示，過去的一年里，全球的貿易情況都不容樂觀，到了2023年12月，更是雪上加霜，制造業、消費品、投資品行業以及汽車企業，過得如履薄冰。
暴風之下焉有完人？巨大的沖擊讓很多企業不得不做出改變。
病毒肆虐期，跨越時間和空間的混合式辦公，讓面對面辦公漸行漸遠；
把錢花在刀刃上，成為HR高管的人生信條，降本增效引發離職大潮；
商場關門，上萬家連鎖被砍掉大半，商業模式精簡下壯士不得不斷腕。
以前是一份活兒兩個人做，現在是兩份工一個人打，資源雖然緊縮，但企業對于績效的要求仍然不會變，領導者們坦言，壓力山大之下青絲都變成了華發。
嘆息無用，面對重重困難，我們最后的底牌，依舊是“人”。
全球調研數據顯示：
員工敬業度高的公司的利潤要高出21%，良好的企業文化是收入增加4倍的秘訣。
然而理想很豐滿，現實總是很骨感。大多數領導都承認“人”的作用，但如何發揮員工的優勢，成為他們面臨的艱巨挑戰。
富蘭克林柯維指南指出：領導者可以通過 提升管理技能、優化團隊運營及塑造信任多元的企業文化 ，創造更加適合員工展現的環境，重塑工作體驗，提升員工敬業度，讓個體和組織在這樣的環境下都受益。
歡迎參加 “2024重啟增長，點燃敬業激情 共創高效未來” 研討會。共同探討如何以戰略對齊為起點，深度挖掘內驅力，建立堅實的信任文化，凝聚團隊的力量，激發員工潛能。實現組織績效與人才發展的雙重躍升。
作為全球科技巨頭之一的谷歌，為了持續推動創新，曾實行一項名為
“20%
時間”
的政策，允許員工將工作時間的20%用于自己感興趣的項目。政策實行期間，著名的Gmail和AdSense項目得以誕生。
然而，隨著谷歌的迅速擴張和業務的多樣化，管理難度增加、項目重復沖突和資源分配不均等問題浮出水面，“20%時間”政策也被迫停止。
麥肯錫全球調查顯示，
約70%的企業領導者表示，創新是他們推動增長的三大優先事項之一。
但不可否認的是，在創造新的工作方式時，勢必會遇到這樣或那樣的困難。
解決困難要過的第一道關卡，就是領導者需要擁有堅實的基礎：
三大基礎技能
?
以終為始
工作千頭萬緒是領導者的常態，明確目標，確定哪件事需要最先處理，就能高效安排時間，并實現愿景，養成這種以終為始的習慣，整個團隊就能聚焦重點工作。
?
有效溝通
Stephen R.
Covey
博士說:“
人類內心最深的需求是被理解，溝通是滿足這種需求的手段。”
為了讓成員能理解工作任務，領導者需要清晰溝通且目標明確，最終取得成果。同時，有效的溝通也能幫助團隊克服新環境的孤立感。
?
自我覺察
激發團隊成員的智慧，需要領導者擁有強烈的自我察覺能力，懂得在何時提問，在何時傾聽。領導者少發表意見，團隊成員才能發光發熱。
良好的基礎層，能為運營層提供強有力的領導力支撐 ，讓日常運營工作變得更為順暢。
越是卓越的領導者們，越會關注一個關鍵點，那就是——運營。
在摩根大通，杰米·戴蒙是這樣管理團隊以達成運營效果的：
在每個周一的上午，他都會和自己的核心團隊進行一次會議交流。到了開會時間，團隊成員開始拋出自己接下來一周的重要工作或問題，每個人都有一個清單。
面談中，團隊成員積極參與討論進行貢獻對話，領導者從各項事務的進度中，以“六個正確”為原則，對重點工作定期進行調整，以適應實際的運營需要。
誠如亨利·基辛格所言：
“
領導者的責任就是把人們從現在的地方帶到他們從未到達但是應該去的地方。”
領導者在引領變革和指引方向上發揮著不可替代的作用，而領導者的運營能力，決定著變革最終是否落地甚至成功。
盡力做好以下三件事，有利于提升領導者的運營實力：
三件要事
?
進行貢獻對話
進行貢獻對話是領導者了解員工才能、激情與價值觀的關鍵。通過詢問員工如何為團隊做出貢獻，領導者可以優化人員配置和職責分配，從而激發目標感和使命感。
?
整合六個正確
整合“六個正確”，領導者需要識別哪些方法有效，哪些方法需要改變。需要識別的關鍵點有人員、結構、獎勵、資源、決策、流程。
?
進行一對一面談
在一對一面談中，領導者可以深入分析問題，明確目標，指導員工發揮潛力，保持團隊一致性。這些關鍵面談對于優化參與度至關重要，通過貢獻談話和工作對齊來推動員工參與度的持續提升。
科學合理地掌握運營技巧，領導者才能
釋放潛力，調整技能
以獲得結果。
在自然界，每一種生物都存在
“
生命周期”
，經營企業也是如此。一家企業的“一生”大概會經歷五個階段：
創業期、成長期、成熟期、衰退期和終止期
。
在生命進入衰退期之前，大多數企業試圖通過創新工作環境來實現生命的延續，原本以為掌握了基礎技能、又穩住了團隊運營，一個新的工作環境的變革就會成立，但事實證明，“維穩”是個艱難的挑戰。
正如企業文化之父埃德加·沙因所說：
“
領導者所做的唯一真正重要的工作就是創建和管理文化。”
成功過渡到新的工作環境的組織，都具備相同的要素，那就是擁有推動企業蓬勃發展的文化。有效的領導者創造了一種文化，讓團隊成員可以說：“我是一個成功團隊的重要成員，我在信任的環境中做著有意義的工作。”
領導者想要創造出在新的工作環境中蓬勃發展的文化，就必須學會從員工那里激發最好的想法，培養自主性和韌性。
三個關鍵
?
從每個人身上激發最好的想法
隨著線上辦公模式的普及，習慣于辦公環境的老員工可能感到迷茫，團隊新人可能無法提出有效建議。此時，善于授權的乘法領導者，會定期舉行在線研討會、使用項目協作工具或實用即時通訊系統，從員工那里激發最好的想法，從而實現個人和組織的雙贏。
?
培養自主性
據《ADPRI員工敬業度研究》顯示，那些信任上司的員工全身心投入工作的可能性要高出14倍。這種信任不僅激發了他們的潛能，更是讓他們勇于承擔責任，實現自主成長。正如著名管理學家彼得·德魯克所說：
“管理的本質不在于知而在于行。”
領導者通過明智地培養信任，不僅為團隊創造了安全的空間，更在無形中塑造了團隊的文化和精神。
?
培養韌性
一項研究數據表明：那些在工作中勇于嘗試和犯錯的團隊，其創新能力和適應市場變化的速度都顯著提高。如果領導者和組織忽視了韌性，挫折會真正成為障礙，進步就會停止，員工就會精疲力竭。領導者應為團隊創造一個安全、寬容的環境，讓他們敢于嘗試、犯錯并從中汲取教訓，快速恢復和成長。
寫在最后：
未來的領導者，要學會如何
讓成員樂于工作，且目標一致。
同時，領導者們也要接受和嘗試那些更靈活、更包容、更能滿足員工需求的新工作方式。
假使領導者們能在基礎技能、團隊運營和文化塑造這三個方面，都能接受和適應這些新變化，那成員們就會擁有全新的工作體驗。
這樣的領導者，不僅能在新的工作環境下帶頭改變，還能為公司的長遠發展打下堅實的基礎。
