金九銀十跳槽季，各位領導者，你們會因為團隊小伙伴的“蠢蠢欲動”而擔憂嘛？

隨著90后、00后步入職場，跳槽變得更頻繁了，雙向選擇的職場特征更加鮮明了。

前段時間，一位網友在社交媒體上提出了一則靈魂拷問：你愿意接受一份月薪1.8萬但無意義的工作嗎？

自己每天的工作不過是幫老板約會議、訂餐、處理快遞，雖然月薪1.8萬，但這樣下去感覺自己就快要“廢”了，經常懷疑自己的價值，很糾結要不要換工作。

快辭職，讓我來應聘！

工作簡單意味著天花板低且容易被替代，縱使工資不低也的確得掂量掂量。

對于在物質富足環境中長大的90后、00后年輕人來說，工資多少似乎已經不足以衡量一份工作的吸引力，那么對于渴求人才的組織來說，要靠什么留住人呢？

難道必須要斥巨資創造“娛樂+工作”的豪華空間？或是讓HR疲于奔命舉辦一場又一場的團建？還是要特地為年輕人們設立“特別”的工作規則而枉顧公司其他員工的感受？

要吸引人才、留住人才，遠不止于此。工作的意義、員工的職業發展前景、工作環境的友好度，這些因素都必須考慮。

更重要的是，你的領導是誰。

有一些領導者雖然自身很優秀，但他們過于強勢的領導風格，反而讓團隊成員畏縮不前，沒有發揮潛能的空間和動力，這樣的領導者身邊留不住人，至少，真正出色的人才不愿與之為伍，喘不過氣，無法“飛翔”。

還有一些領導者呢，當然也很優秀，但他們更善于創造開放友好的環境，鼓勵人才大膽表現自己、勇于承擔風險接受挑戰，讓大家挖掘自身的潛能和優勢，勇往直前，海闊天空。這樣的領導者激發團隊的“智慧”產生倍增效應，我們稱之為 “ 乘法領導者” 。

乘法領導者具體是怎么做的呢？

1、 天才不在大街上， 在團隊里

為什么乘法領導者的團隊幾乎每個成員都能貢獻價值，而有的團隊總找不到合適的人選？

因為乘法領導者善于提取智慧，他們相信天才就在團隊里。

在英特爾公司，業務經理人喬治很有名，員工稱他為“身邊的搖滾明星”，在他的帶領下，團隊持續盈利。

喬治的員工經常感覺“我們是聰明的，我們一直都在取得成功，這個團隊是我們事業中最精彩的團隊。” 

喬治不關心自己是否看上去很聰明，反而很關心如何提取大家的智慧，如何最大限度地展示每個成員的努力。日常開會時，他只用10%的時間簡潔陳述問題。然后“退后”，給予團隊空間，讓員工自己找尋答案。喬治使他人的才智得以發揮并創造性地使團隊的整體智力加倍，他的團隊通常會產生價值百萬的想法，比如他們使英特爾進入微處理器業務。

在很多情況下，對于領導者來說，重要的不是團隊成員究竟有多聰明，而是你能挖掘出多少他們的聰明才干并加以運用。 

2、 打勝仗靠的不是充人數 而是以一敵百

有一次，蘋果公司首席執行官蒂姆·庫克要求一個部門在不增加額外人手的情況下增加收入。

為了實現這個目標，他們將關鍵的人才分散在不同的工作崗位上，花時間研究如何實現這個需求。最終，他們改變了銷售模式，以能力為中心，更好地利用銷售周期中最好的銷售人員和行業專家。用幾乎持平的資源，實現了兩位數的年增長率。

如今，外界環境多變、許多行業業務受到沖擊，僅僅通過獲取更多資源的方法來提升效益已經不能解決問題了，需要通過延展已有資源實現目標達成。

雖然，對于“創造更多價值就要匹配更多資源”的思維聽起來很合理，但在“用人”這件事上，乘法領導者會更多地關注如何深入地利用現有資源的機會—— 釋放員工潛能，實現“以一敵百” 。

• 新東方轉型時發掘有潛質的老師做直播，為企業帶來逆風翻盤的機會。
• 宜家鼓勵員工自制更適合一線員工使用的充電培訓資料，效果備受歡迎。
• 谷歌有超過6千名員工既是學生也是老師，利用空余時間學習、教授各方面的知識技能，這樣安排除了能鍛煉員工的技能，還能建立員工良好的心理安全環境。

在以上事例中，領導者們都不是通過增加新的資源來實現線性增長，而是放大了員工的智慧，使每個人都做得更好、更有能力，從而創造出了更大的價值。

3、創造天才，留住人才是有跡可循的

我們將在未來的文章中更詳細的講述賦能團隊的五大法則。

運用乘法思維，激發每個人獨一無二的才能，讓所有天才愿意留在團隊中盡情發揮，創造團隊不可或缺的智慧。

?   吸引和優化人才

充分地吸引和部署人才，讓員工成長并取得成功。

?   創造高度激勵的環境

消除恐懼，創造安全感、高度激勵，讓每個人有自己的想法和空間，做出最大的努力。

?   持續挑戰

領導者利用自己的聰明才智，為團隊找到合適的機會，創建能夠深刻理解挑戰的團隊，讓員工專注并付出精力，承擔挑戰。

?   討論決定

通過組織激烈的辯論來推動正確的決策，促進人們對決策的理解并能有效執行。

?   給予所有權和責任

通過培養高期望來保持產出高質量的成果。驅使人們達到更高的標準，完全不需要領導者的干預。