什么是無意識偏見？
你可以想象這樣一個場景：
男孩和父親不幸遭遇車禍，父親死亡，男孩被送往醫院。而急救醫生卻說，“我不能給他做手術，因為他是我的兒子。”
在你的第一印象里，這件事是不是很詭異？父親明明已經死亡，怎么又變成了醫生？
我們即便頂著疑惑帶來的壓力，也要把這位醫生定義為男性，
在我們意識控制之外，偏見就這樣悄無聲息地產生了。
無意識偏見不僅是生活中才有，在職場中，無意識偏見也屢見不鮮。
一位女性學員曾直言：“雖然公司沒有明文規定不招聘未婚女性，但HR在擇優時會選擇那些已婚已育的女性入職。”
除了性別，年齡更是無意識偏見發生的“重災區”。
超過35歲的職員，一旦業績不突出，就非常容易被冠以“混日子”、“老油條”、“頑固落后”等帽子。
數據顯示，
經歷過偏見的員工會主動離職并減少貢獻。
在美國，每年因此原因造成的損失在4500-5500億美元。
無意識偏見造成的
員工流失和業績不達標
，成為企業領導者管理上的痛點。
現如今，創造更加平等、多元、包容的工作環境被不斷提及，想要推動企業DEI（Diversity，Equity，Inclusion）的實踐，只在思想上積極還不夠，領導者要找到有效的方法，消除工作場景里的無意識偏見，推動組織穩步發展。
富蘭克林柯維總結出的實戰方法，不僅讓我們榮獲雇主品牌研究所頒發的中國地區2023 DEI雇主大獎，更證明了企業在營造平等、多元、包容的文化上的可行性。
運用富蘭克林柯維以下實踐指南中的技巧，推動企業實現DEI發展。
01 為什么我們會產生無意識偏見?
社會心理學研究者，試圖從幾個角度定義無意識偏見。
一些學者將無意識偏見定義為：容易讓人在處理信息時產生誤解的認知偏差，而另一些心理專家則認為，無意識偏見是情感或認知上的一種刻板印象。
然而，大多數學者都贊同這種說法：
無意識偏見是指個人在無意識中形成的偏見，這些偏見可能源于個人的經歷、文化背景、社會環境等因素。
由于這些偏見是在無意識中形成的，個人通常難以察覺到它們的存在，也難以避免它們對行為和決策的影響。
建立在非主觀思考上的無意識偏見，點燃了工作場所中一場又一場的對話。
“
為什么干活的人是我，被提拔被獎勵的人卻是我的同事？”面對員工的質問，領導者想要對此做出改善，但收到的反饋多為員工對環境不公的吐槽。
在現實生活里，大部分領導會一視同仁，但為什么員工會有如此感受？
雖然造成無意識偏見的原因很復雜，但概括而言，有以下幾點：
造成無意識偏見的原因
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無意識偏見源于必要且有幫助的思維捷徑。
科學家曾指出，人的大腦每秒能接收1100萬條信息，但我們只能有意識地處理其中的大約40條。為了防止“cpu”過載，我們的大腦會走捷徑來過濾掉大部分信息，但匆忙中，我們也會忽視那些偏見。就像銷售經理會關注一個提出質疑的客戶，而不是成百上千的熱情粉絲，招聘者對第一個來面試的人印象更深刻……
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無意識偏見的影響自然產生
我們的大腦在處理信息時，會自動根據過去的經驗和環境因素進行分類和判斷，比如有些領導總是想把枯燥的工作分派給新人做，或者在5分鐘內就對自己的新同事下了定義，而這些過程通常是我們無法控制的。
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無意識偏見會顛覆我們的明確認知
雖然我們的理性認知可能是基于事實和邏輯的，但無意識偏見仍然有可能導致我們的決策出現偏差。比如“內向的人做不好銷售”、“年輕的員工更有創造力”等觀念，我們當然知道這些缺乏科學依據，但自身的過往經驗又讓我們想要認同這些。
如果我們不保持警惕， 明確認知就可能會被無意識偏見悄悄顛覆 。為了避免這種情況，我們需要時刻保持自我意識，認識到無意識偏見的存在，并努力克服它們，以確保我們的決策更加理性和準確。
02 消除無意識偏見的好處
無意識偏見對行為的影響究竟有多大？
德國人曾做過一項名為“人造花”的實驗：
人們將圓盒分別涂上藍色和黃色形成一片“花田”，將黃色的盒子里裝上蜂蜜，放飛一批幼蜂來做測試。
落在黃色花朵的蜜蜂滿載而歸，而落在藍色花朵上的蜜蜂失望離開。久而久之，所有蜜蜂都刻意避開藍色。
此時，實驗人員更改了游戲規則：藍色代表蜂蜜，黃色空空如也。就當大家以為蜜蜂會全部撲向藍色花朵時，意外發生了。
蜜蜂們依舊固守著相同的行為模式，一次次飛向黃色花朵，一次次失望離開，日復一日，卻不會光顧藍色花朵。最終蜜蜂因為體力不支，整個蜂群餓死了。
蜜蜂以生命為代價，向我們展示了無意識偏見帶來的實際危害。
對于組織管理者來說，擁有無意識偏見，也可能造成傷害。
無意識偏見造成的傷害
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偏見限制了你和團隊能獲取的信息
一個團隊正在考慮推進一家公司的業務，而這家公司的總部在一個特定的地區。如果你對那個地區感覺不好，很可能會認為這家公司不夠專業或可靠，從而限制了你和團隊獲取有關這家公司的有效信息。
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偏見會限制你對自己的期望，阻礙職業發展
假如你做了十年的管理崗位且表現優異，此時你刻板地認為自己已經到了職業“天花板”，無法取得更大的進步，這種無意識偏見可能會阻礙你努力追求更高的目標，限制你的職業發展空間。
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組織不希望在管理者身上看到偏見
如果一個管理者對某個員工存在能力偏見，他可能會認為這個員工無法勝任某個職位或任務，從而阻礙組織的成長和發展，組織希望管理者能夠以公正、客觀和理性的態度對待員工和團隊。
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偏見帶來的不公平傷害了你的同事
偏見多種多樣，會造成薪水差距，失去晉升機會，較難得到特定群體的認可等等。受其影響的同事可能會參與度降低，想要離開團隊，甚至可能造成身體上的傷害。
如果我們能了解并解決無意識偏見，就能完全釋放成員創新、解決問題和取得成果的潛能。
03 如何才能避免無意識偏見的負面影響?
《無意識偏見》一書的開篇寫道：
“
如果你說‘我沒有偏見’，那你就是在說你的大腦沒有正常運作！”
偏見是大腦對信息過載的補償，它的存在甚至可以歸結于“自然選擇”，但這并不意味著我們要讓偏見主導決策。打敗無意識偏見的
第一步，就是讓自己變得在意偏見對你自己和身邊人的影響。
通過營造有同理心、好奇心和包容性的文化，組織可以釋放各層級領導者和員工的全部潛能。
一項數據表明：
具有包容性文化的公司，它在引領市場和搶占新市場的能力高出70%，獲得較高利潤的可能性高出43%。
以下的方法有助于你克服偏見，變得包容：
克服無意識偏見的方法
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學會反問自己
我們要知道，偏見不僅僅體現在“不喜歡某一群體”，“沒來由的喜歡”也是一種偏見。當你不想因為自己的無意識偏見導致團隊文化變差的時候，就要學會反問自己：我會在不知不覺中偏愛哪些群體？當你開始有這種意識的時候，你的判斷開始走向正確的方向。
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了解同事，拓展關系網
無意識偏見很多時候來自于大腦基于經驗走的思維捷徑，因此了解工作環境中不同類型的人，是克服偏見較好的途徑。在一對一面談中花更多時間了解人們真正的興趣和理想，將不同背景的人加入你的專業關系網。
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制定公平的流程
確定誰是承接任務的最佳人選，而不是臨時分配。同時確保給予每位團隊成員的反饋在數量和類型上都是合適的。
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主動詢問“被偏見”的人
作為領導者，如果你不確定他人因何而感受到偏見壓力，在做出判斷前可先詢問對方的觀點: “我沒能身處你的立場，因此我不了解你的觀點?？梢哉埬惴窒砟愕南敕▎?？這可以幫我理解你。” 這樣才能科學地理解他人的負面情緒，從而減少無意識偏見帶來的負面影響。
避免無意識偏見的負面影響對于提高個人和組織的績效、促進社會公正和平等都具有重要意義。我們應該 努力識別和糾正自己的偏見 ，通過自我反思、多元化、培訓、監督等方式來建立一個更加公正、開放和平等的社會環境。
寫在最后：
打造DEI文化是一個長期的過程，不可能一蹴而就，但我們可以先消除個人的無意識偏見帶來的影響。有意識地去發現自己工作中存在的偏見，識別無意識偏見的隱蔽性。深度了解無意識偏見是如何影響我們的行為并造成不良影響，從而找到合理的辦法，來促進個人和組織管理的多元、公平和包容，打造一個更加開放的企業文化！富蘭克林柯維賦能企業文化提升，歡迎各位企業管理者前來咨詢！
