下屬沒干勁怎么辦？
這是前幾天我們后臺收到的一條留言。
來信者自述：
“
我的員工很多人學歷高、情商高、性格好，但工作一段時間后，他們就開始心不在焉，開會時嘴上說著懂了，做起來卻一塌糊涂，不主動、不交際，一對一溝通也得不到原因，沒干勁的員工遇到抓績效的組織大改革，我頭發都要愁白了。”
一項涉及18個國家9萬名員工的調查顯示：大約21%的受訪者在工作上完全敬業，他們在一定程度上愿意為雇主“多做一點”；大約38%的受訪者基本上不敬業或者完全不敬業，其余的人，馬馬虎虎。
不管是上面這位經理人的經歷還是實際數據，都共同指向一個真相，那就是：大多數組織在常規管理上理應做反思。
回顧歷史，管理者認為自己的首要任務是確保員工服從、敬業，但人類高級的工作能力的天賦，從不是靠命令得來，營造一個信任、熱情和激勵的工作環境，是當下管理者的的首要任務。
很多人認為信任和激勵是一種基因能力，但富蘭克林柯維的新書《信任與激勵：真正偉大的領導者如何釋放他人的潛力》告訴管理者，這是一種可以習得的技能。
在世界讀書日來臨之際，我們將從此書中獲得知識的力量，以下指南基于信任與激勵的管理模式為領導者提供釋放下屬潛能的5個技巧指導！
管理者為什么要識別成員的職業規劃？
說一個很有意思的事情。
心理學專家張曉萌有一位視障朋友，當她的朋友用盲杖貼著路邊走得好好的，突然就會有“好心人”過來，看到朋友的盲杖總是碰到“馬路牙子”，就會把朋友扶到路中間。
這時候朋友的處境真正變得危險起來，因為盲杖探測不到任何的參照物，只好原地不動。
常言道“
甲之蜜糖，彼之砒霜。”
在實際工作中，領導想要建立一種信任與激勵的管理模式，于是向公司推薦下屬“這人是個管理的好苗子”，然而下屬卻只想鉆研技術獲得更高的成就。
風光體面做管理，并不是所有人的職業目標，所以，不論是建立信任還是給出激勵，都需要領導者明晰成員的職業目標，才能事半功倍。
具體怎么做？下載指南查看解決方案！
在講這一條之前，我們先做個小測試。
請回答，你常見的咖啡店品牌有幾家？5秒鐘，將你剛才想到的品牌寫下來。
我想，大多數人都想起了3-5家，比如星巴克、瑞幸、COSTA......
這是個非常經典的概念，在市場營銷中我們叫它“
心智空間
”。這個理論認為，人的心智空間是有限的，對于一個品類來說，我們能記住的品牌數量，通常不超過5個。
同樣的，當我們想喝咖啡，也會第一時間在自己的心智空間里選。
這個理論完全可以遷移到管理中，當公司有了晉升和發展機會，誰會是被優先提拔的人？
答案是：在組織中有聲譽的人。
正如著名作家馮唐說：
“在職場中，除了重視主要領導外，還要關注自己的口碑。”
必要時，一個好的聲譽會成為一面堅固的盾牌，讓人在面對挑戰時處于優勢。
所以，領導幫助下屬塑造聲譽，不僅能和下屬建立良好關系，更從側面印證了自己是激勵型領導的事實。
在此過程中，領導可以給出建設性的反饋和指導，具體要求，請查看指南！
一項調查數據顯示：在全球范圍內，有85%的人對自己的工作不滿意。
假如你的團隊超過十人，那么根據這條理論，整個團隊對工作滿意的概率就有可能小于1/100000000。
對工作不滿意的最直接因素就是，目標難以達成而造成的巨大壓力。
一位銷售人員整日忙于開發客戶，達成公司下達的KPI，沒時間進行自我梳理和提升，天長日久，除了漸長的皺紋和一些獎金，更高的業績目標也就成了泡影。
一位行政人員日復一日地處理文書，繁雜的工作讓他不清晰未來的發展目標，數十年如一日的工作，耐心和激情被消磨，最終原地踏步難以成長。
著名管理學家肯·布蘭查德認為：
“管理者的最佳定義是教練，他們是指導、激勵和幫助員工發揮最大潛能的人。”
領導者要幫助下屬把日常工作和目標聯系起來，這樣下屬才能越干越有勁，下屬的高質量交付則能支持領導者完成更難的任務，從而實現雙贏。
這種信任與激勵的管理模式，將提升員工的工作滿意度和忠誠度，也有助于整個團隊的績效和士氣的提高。
那么領導者如何正確反饋和指導，以幫助下屬朝著目標前進呢？
1.
結合個人目標組織反饋
2.
輔導下屬獲得更多自主權
3.
傳遞下屬取得成果的好消息
分配工作是一種管理藝術
，上海光明乳業集團總裁王佳芬，就是一個以分配“好”任務促進下屬成長的領導。
用她的話來說：“那些自我意識強的下屬，我就把突出個人主義的任務交給他；好勝心強的下屬，我就讓他完成挑戰性大的任務；好奇心強的下屬，就把含有最新技術和信息的任務分配給他，讓新鮮感促使他快速學習和進步......”
好的領導者會確保團隊中的每個成員都有機會通過工作，學習到他們需要的知識和技巧。
為了幫助員工成長并且讓他們在公司里更加出色，領導者可以采取以下方法分配任務：
1.
給初學者的小任務
2.
讓他們參與重要項目
3.
逐漸增加責任
很多時候，即便領導者做了有效的激勵，但實現目標也需要一些時間，因此時常跟進下屬的進展，則顯得尤為重要。
之前，SpaceX曾經面臨一個前所未有的技術難題，項目一時間難以突破，整個團隊氣氛低沉。
馬斯克深知，技術性難題一時間難以攻破，于是他選擇和下屬站在一起，感同身受他們的煎熬和痛苦，將團隊從沮喪中拉出。
他當著所有人的面，眼神堅定地說：
“
我們不是在制造一枚火箭，我們是在編織人類的星辰大海之夢。每一個細節，每一次嘗試，都是為了讓這個夢想成真?，F在，困難就在眼前，但退縮不是我們的選擇。記住，那些看似不可能的夢想，正是因為我們的努力，才變得觸手可及。”
和下屬站在一起，傾聽、理解、激勵，共同努力攻克難關
，這就是馬斯克作為領導者的魅力所在。
在和下屬的溝通中，隨時了解他們是否在朝著更高的目標前進很重要。
這樣做可以幫助你們雙方了解進展情況，并找到改進的方法。
在實際溝通中你可以參考以下幾個問題：
?
自上次談話以來，我們都做了什么？這些事情帶來了哪些結果？
?
你為了提高自己在公司里的名聲做了哪些努力？我對你的推薦有幫助嗎？
?
我們還可以做哪些事情來幫助你實現目標？需要開始新的行動計劃，還是調整現有的計劃？
寫在最后：
借助書籍，為管理充能，本期特別推薦富蘭克林柯維又一力作《信任與激勵：真正偉大的領導者如何釋放他人的潛力》書籍，旨在幫助領導者營造信任氛圍，充分發揮員工的更大價值。
真正的領導力，不是高大偉岸、不是說一不二，更不是自我陶醉。
真正的領導力，是用全人思維(身體、心靈、思想和精神)看待下屬，促進下屬潛能的釋放。
世界風起云涌，管理的游戲規則也已改變，唯有符合時代特征，信任與激勵的領導模式，才能幫助領導者帶領團隊，沖出商業的暴風雨！
