在我的新書《從管理混亂到領導成功》中，我列舉了30個挑戰，這些挑戰是正式和非正式的每個領導者所共有的。其中一個最具挑戰性和激情的話題叫做“引領艱難對話”。如果您處在正式的領導職位上（意味著人們向您報告），那么您絕對有必要調動技巧、勇氣、社交、耐心和毅力來引領艱難的對話。當您在安全、舒適的環境中坐下來并向他人提供反饋時，人們就會成長。

我們會遇到這樣的情況，我整個職業生涯中最大的關鍵點來自于那些領導者，他們與我一起走出了自己的舒適區，他們告訴我關于我的技能、能力、行為、性格等方面的事情，并給了我一次真正看待自己的機會，讓我全面地審視自己，如果他們不冒這個險去進行這種高勇氣的談話，我永遠不會有這樣的機會。想想您的角色，您愿意冒險和團隊成員進行這樣的對話嗎？回報是不可估量的。

1、 引領艱難對話

您是否避免了一次艱難的談話，或是無意中使情況惡化了？

引領艱難的對話是一項領導力挑戰，許多人都回避這一挑戰。但是，如果您作為一名領導者卻不去做，那么坦率地說您不配這份領導者的工作。這些談話您不可以忽略，即使您確信自己可以解決這些問題，或者考慮到它們和您的長期任務清單相比并不那么重要。

您需要反復練習、角色扮演和排練這些對話。與無數具有善意卻從不鼓起勇氣誠實的領導者不同，您可以改變某人一生的軌跡。考慮以下“應做和不應做”來引領艱難的對話：

◎   不要卡在準備階段。練習是至關重要的，但不要以此為借口不進行真正的對話。

◎  不要使用比較語言：“你應該像艾米麗那樣寫報告。” 

◎  不要以為您掌握了所有的事實。表象的背后可能有一個故事，雖然它可能不會改變您提供的反饋，但附加的背景可能會改變您傳達反饋的方式。

◎  一定要想到雙贏。確保您的動機是真實的。

◎  請描述您的擔憂。使用諸如“我很驚訝聽到…”或“我很擔心…”這樣的語言。

◎   務必給出具體的例子。把注意力放在事實上而不是您的觀點上。

◎   一定要聽。集中精力思考對方的感受。

◎   提出開放式的問題：“人們是這樣看待您的…您能告訴我您認為為什么會這樣嗎？”

◎   在不侵犯個人隱私的情況下盡可能具體。這是一個微妙的平衡，需要精心和真誠的照顧。

在我最近的一本書《從管理混亂到領導成功》中，我分享了領導者面臨的30個挑戰，其中第12項挑戰是領導者的艱難對話，我對這項領導能力特別感興趣。我在書中寫到它作為領導者的不可談判性，如果您不能鼓起勇氣直言不諱地討論不可談判的問題，那您可能無法成為合格的領導者，并且不能與領導者的職位相匹配。

領導者往往在晉升過程中沒有意識到，他們的一個關鍵角色是向其直接下屬提供清晰、周到的反饋，并酌情向其他能夠從中受益的人提供反饋。對于許多領導者來說，超越自己的舒適區，消除團隊成員的盲點是不自然的。我們想要被人喜歡，我們有足夠的流程、戰略、預算和客戶問題要面對，誰想要去解決更多的問題呢？但是如果您不去呼吁大家解決這個問題，那么其他人也不會。結果是您會將一個人的品牌永久地定格為不合作的、爭論的、單方面的、稀少的、遲緩的、卑鄙的、刻薄的……用我們所擁有的成千上萬的其他人際性格來填補空白，包括您和我。

您能留給團隊的最好傳承之一就是成為“那個領導者”，這位領導者非常關心他們，可以直言不諱、謙虛地對待阻礙他們前進的特定行為并給予反饋。 通常，這些行為都是被過分夸大的優勢，甚至出人意料地成為了劣勢。

我作為一個領導者得到的所有積極反饋（是的，也有很多負面的反饋）是——到目前為止，我一直是一個勇于向他們反饋真相的人（填補了他們的盲區）。

您應該把時間花在團隊成員身上，溫和而直接地談論他們可能看不到的視角。如果得到解決，可能會改變他們的個人品牌和職業軌跡。另外還有一個好處：這些根深蒂固的行為很可能會在他們生活的其他方面絆倒他們，而這些反饋會幫助他們成為更好的伴侶、父母、朋友、兄弟姐妹和組織成員等。 

成功的領導者可以從資深同事、同齡人、其他團隊成員和專家那里學習如何引領艱難的對話。 坐下來與組織層級中合適的人分享情況，并詢問他們如何處理類似的對話。

2、 提高清晰度和減少失望的5種方法

“ 每一次重大失望都是未能說明清楚的預期。”這是我在采訪朱麗·卓（Julie Zhuo）時最喜歡的一句話，她是《經理人的塑造》（The Making of a Manager）一書的作者。這讓我想起了我在領導力專欄里多次提到的富蘭克林柯維的同事布萊恩·李的一句話： “生活中幾乎所有的沖突，都來自未能匹配或未能實現的期望。” 我在很多主題演講中都引用了這句話，因為這句話對所有領導者來說都是非常真實和有價值的。

史蒂芬·M.R.柯維（Stephen M.R.Covey）在《信任的速度》（The Speed of Trust）一書中說明了一個非常有價值的建議，即高信任領導者的13種行為中第9個，明確期望。而在我的第一本書《從管理混亂到領導成功：30個挑戰成為愿意被追隨的領導者》中，我用整章的篇幅來闡述表明意圖和直言不諱，這強調了如果正在與您交談的人對內容感到困惑的話，責任在您。

管理者和領導者 （為了便于理解，我將交替使用這兩種名稱）必須全權負責闡明他們的愿景、戰略、目標和結果。我曾與那些具有戰略思維的領導者共事過，他們的能力遠遠超出我的，但完全缺乏簡單地交談和提前澄清整個議程的能力。這不是對他們性格的批評，而是對他們的溝通方式的洞察。

以下五種方法可以幫助您提升您在領導者角色中所需的能力，確保負責執行團隊目標或組織愿景的成員們執行卓越：

◎   不要將您頭腦中的“清晰”與別人從您談話中獲取的“清晰”混為一談。請注意您的表達方式，簡單地說，把這些概念分解為語言、故事、例子和隱喻，這些都會引起他人的共鳴。我發現隱喻是一種很好的交流工具，可以用來描繪人們可視化或可想象的畫面。

◎  也許可以考慮在圖表、模型或視覺化故事中勾勒出您的計劃、戰略或愿景。大多數人容易與視覺化的內容產生共鳴，主要是視覺學習者。這樣可能有些可笑，但是我最好的內部交流活動是圍繞卡通或手繪進行的，因此經驗各異的同事可以建立共識。

◎  花額外的時間解釋您的想法或者為什么這樣考慮。盡管有點老生常談，“分享為什么背后的原因”這句話非常有價值。別人是不知道為什么的，除非您告訴他們原因，所以避免冒險去假設人們已經理解您的意圖。

◎  最后，當您已經下定決心時，不要假裝您關心他們在某個問題上的立場，從而侮辱您的同事。太多的領導者打著協作的幌子，通過假裝對話和辯論傳遞已經做出的決定而浪費寶貴的時間并且侮辱他人的智慧。有時單方面做出決定是您的特權，如果是這樣的話，請有膽量和勇氣說：“我已經決定我們要做這件事，我不想辯論這個決定。它已經制定并將成為我們的戰略，我們將執行它。不過，我很高興回答您關于我們為什么要追求這個方向，或澄清在執行過程中遇到的任何障礙和問題，以便我們都知道未來幾周我們將面臨的挑戰。事實上，自決定以來，我花了很多時間在思考這件事上進行辯論。如果有需要澄清的，請告訴我，我們是成年人。”領導者有權在沒有達成共識的情況下做出決定，只要尊重您的團隊就足以說出這種情況。

請記住，項目成功的可能性與您確保所涉及的每個人都一樣清晰目標的能力有著直接的關系。

3、領導者為員工提升敬業度創造條件

員工敬業度

這是當下尤其熱議的主題，也是每次高管團隊會議的熱門話題。它越來越成為文化調查和組織管理層關注的焦點。每個組織都想要高度敬業的員工，卻很少有能力得到。

提高敬業度的一個策略是通過您的文化和領導者。無論好壞，領導者都是每個組織文化的關鍵。但是，人們對于領導者直接在提升員工敬業度中扮演的角色存在很大的誤解。領導者不會創造敬業度。但是，領導者的確為他人選擇自己的參與程度（高或低）創造了條件。

以下是您組織中的領導者需要考慮的七個問題，如何創造合適的條件讓人們選擇留下來并保持高度敬業。

◎   作為正式的領導者，您是否具有親和力？那些向您匯報的人是否可以和您就他們心中的任何話題進行真實、自然和脆弱的對話？

◎  他們可以相信您對談話內容保密而不與他人分享細節嗎？

◎  除了議程上的主題，您是否有意地留出時間傾聽，并與團隊成員就他們選擇的主題會談？

◎  您是否通過富足的心態提升他們的品牌和貢獻？

◎  您是否愿意將他們的才能傳授給組織的其他部門，或者您是否專注于為了自己的利益而保留他們的才能？

◎   您是否能讓他們安全地告訴您他們的真實情況，以及與您一起工作和為您工作的感覺？

◎   您是否制定了清晰、有說服力、能夠實現的目標？當您的團隊獲勝時，您會盡情地慶祝嗎？

領導者很難，這真的非常艱辛，并不適合所有人。但是，如果您擔任該職位，則需要一步一步，在這七個方面始終如一地努力。

4 、領導力挑戰

您是否因為拖延或回避了一次艱難的對話，無意中使情況惡化？

?   安排一次您一直回避的談話。

?   開門見山，告知談話目的，表達您對對方的關心。

?   讓員工分享他們的觀點并認真傾聽，直到他們感到被人理解。

?   尊重并誠懇地分享您的觀點。

?   集思廣益，實現雙贏。