7 月11日，新華財經的一條新聞，讓管理者們頭皮發緊。

在新一輪的統計中，韓國20-30歲的“賦閑”人口達到68萬人，相比去年同期的61.3萬人，不想上班的韓國人，又增加了6.7萬個。

為了讓勞動力走出家門，政府出手投入了1萬億韓元（約等于52.65億元人民幣），但想休息的人依舊不愿上班。

讓人緊張的不是某個單體情況，而是排山倒海的群體現象。

美世前不久發布的《2024年亞洲全球人才趨勢》報告顯示，83%的亞洲員工在過去的一年中出現了職業倦怠。

看到電腦就頭暈，聽到任務就惡心，職業倦怠如同一場傳染病，在組織中迅速蔓延。

部分管理者直言：“激勵團隊的這場戰役，我打得實在太難！”

管理者們心急如焚，每天都渴望看到下屬斗志昂揚的臉，但迎面而來的只有“對對對好好好”的擺爛。

對于職業倦怠的成因，著名的職業倦怠研究者克里斯蒂娜·馬斯拉奇認為“有時候，工作過載并非問題的關鍵。”

相反，在倦怠之前，他們也曾對工作寄予厚望。或許，管理者們應該以新的眼光審視，員工們是如何希望通過工作，活出想要活出的自我。

01 被無關緊要的事情綁住手腳

最近職場有個很流行的詞兒，叫做“匱乏狀態”。

處于這種狀態的人，所儲備的能源剛好夠下一個周期的基本所需。這樣就會導致人們被迫玩一種“小狗追著自己尾巴”的游戲，始終沒有積蓄、沒有閑暇，在各種瑣碎中疲于奔命。

自媒體人輝哥就曾陷入這種匱乏狀態，他的匱乏來自于時間。

作為一個內容博主，他在美國夜晚8點和北京的同事們開會，結束后大約到了11點。再整理一些細碎的資料，然后開始寫作，整個人感覺異常疲憊。但為了第二天有文章發，他只能強忍困意去寫。第二天早上8點起床，和家人出門。就這樣周而復始，時間感覺永遠不夠用。

培根曾提醒人們：“我們無法創造時間，只能節省時間。”在有限的時間里，聚焦優先事項，是提升效率的最好手段。

回歸到團隊的時間管理上來，或許作為管理者，你總是覺得自己忙不過來，或是項目推進慢，可以嘗試以下方法：

? 任務盤點與分類：鼓勵下屬列出所有手頭的任務，無論大小。

? 優先級共識：與下屬進行一對一討論，確認這些關鍵任務的確切優先級。

? 定期調整與反饋：建議下屬每天花費10分鐘，每周至少30分鐘，專門用于審查和調整任務優先級。

只有把團隊成員從瑣碎的泥潭中拉出來，他們才有精力在優先事項上獲得成長。

02 每天都想逃避領導

作為領導，你感覺自己和下屬的關系怎么樣？

美國權威機構曾經做過調查：80%以上的員工離職原因竟然是與上司不和。工作是否順心，員工的疲憊感有多高，很大程度上取決于其和領導之間的關系。

看到這個數據的領導們可能想為自己辯解一番，大可不必。其實，員工和領導關系不好，不是因為領導的不近人情，很大程度上，在于雙方的溝通。

現實中往往存在這樣的誤會：

當領導者交代給下屬一個為期一周的大項目，這意味著下屬必須996，為此下屬也要將手頭的其他項目暫時擱置。如果下屬不說，領導者便認為這樣的安排是合理的，因為下屬工作能力強，以往也交付了不錯的結果。

但領導可能并不知道，下屬每次都是耗盡心血，拼盡全力才換取了這些成績，長此以往，總會有吃不消的時候。

領導不問，下屬不說，工作卻不能不做。是硬著頭皮繼續干？還是撂挑子走人另謀高就？

其實不必如此繞彎，領導者只需要細心一點，然后開門見山。

用平靜的語氣，開門見山地和下屬交談：“最近是不是感覺有些吃力？你可以和我討論一下工作量，找到一個合適的節奏和強度，保證持續性，也讓你不會感到疲憊。”

細心觀察，時常關心，擁有和諧的上下級關系，團隊才能擰成一股繩兒。

03 沒有人支持的獨行俠

在辦公室中，我們經常能看到這樣一種人。

每次吃飯，他會等大家從食堂回來后，再出門；開會時，三兩同事討論激烈，他在一旁默默做筆記；工位永遠那么整潔，拒絕同事的“投喂”，也不會主動聯絡別人。

他不是消極避世，也不是對誰厭惡，只是不想在復雜的人際關系中掙扎。

然而，誠如亞里士多德在《政治學》中所言：“離群索居者，不是野獸，便是神靈。”

作為社會屬性的人，在當今時代，任誰也不可能活成一座孤島。

就像非洲叢林中的獅子，幾頭獅子成群結隊出現，即便身形巨大的水牛也可以成為口腹之物。一旦脫離獅群，就可能死在黑曼巴的毒液下。

作為團隊的領導者，當不和諧的聲音出現時，就必須采取行動。

鼓勵下屬與同事建立工作伙伴或導師關系，特別是在面臨重大項目或工作轉變時。這樣可以在需要時獲得即時的幫助和指導，減輕因不熟悉工作流程或策略轉變所帶來的壓力。

管理者不僅要幫助下屬在壓力下找到支持和解決方案，還要促進團隊成員之間的相互理解與協作，構建一個更加和諧、高效的工作環境。

04 已經很久沒有生活了

知乎上曾有網友提問：“你那么努力工作，是為了什么？”

高贊回答只有兩個字“生活”，但回過頭來，每個人似乎沒有真正地生活過。

《第一財經周刊》曾做過一個關于“生活壓力來自哪里”的調研。結果顯示，選擇“工作與個人生活嚴重失衡”的人數占比46.17%，排名第一。

@Y 今年26歲，是一名網站運營，今年是她工作的第四個年頭。她每天的任務就是盯著后臺數據，日復一日分析報表，經常半夜兩三點爬起來看活動數據的漲落。即便放假旅游，也要背著電腦，只不過把辦公室移動到了酒店。身邊的朋友也都是做運營的，聊天內容依舊無法脫離工作，失去生活的生活，讓她身心疲憊。

小Y的經歷是當下職場人的縮影，為了趕項目，沒空鍛煉、失眠焦慮、外賣湊合，看似在節約時間，實際那根弦不知何時就斷了，難以為繼。

針對員工的這種情況，有些公司會設定迷你假期，組織團隊運動或者開設健身課程，也會在員工情緒達到臨界點前，做EAP的心理咨詢和壓力管理輔導。

誠如丘吉爾所言：“不要為生活而工作，要為工作而生活。”

只有將工作和生活的天平擺正，才能達到精神和收益的完美結合。

員工要的其實很簡單，工作之余，一日三餐，四季溫暖。

05 找回最初的那顆心

在HR面試中，很多人會被問及，“你為什么選擇這份工作”。大多數人都希望得到成長和成功，但隨著日復一日的繁忙，很多人忘記了來時的路，也丟了一顆心。

職業迷茫就像一場大霧，記不清來路，看不透前路。如何才能走出職業迷茫？答案是，找到自己的“甜蜜區”。

之前網上有一張測試職場人甜蜜區的圖片。

一個人對工作充滿激情，無外乎三個因素，賺錢的、喜歡的、擅長的。喜歡的+賺錢的，是想努力但做不到的白日夢想家；擅長的+賺錢的，是苛刻的掙錢機器，會把自己累死。

而三者疊加之處，便是能賺點錢，自己也擅長，同時還非常喜歡的工作，就是職業“甜蜜區”。

說白了，職場人對工作最大的期望，就是“萬全”。

到底存不存在這樣的工作呢？關鍵在于組織是否切實為員工考慮。

乘法領導者都是天才的制造者，他們為團隊賦能，更是集體智慧的放大器。當團隊士氣低迷時，通過疏通晉升渠道，輔助下屬提升技能，給工作賦予一定的認可和價值感，下屬才能感受到工作的快樂。

說到底，團隊管理，終究是一門平衡的藝術。

寫在最后

有人形容職業倦怠期就像是燒一鍋熱水，起初是微小的水泡，隨著溫度升高就開始沸騰，達到崩潰的臨界點。

這種崩潰放在人的內心可能不易察覺，但在現實中，往往有跡可循。

它可能是一個月三五次的病假，可能是突然斷崖式下跌的績效，也可能是和團隊伙伴的爭吵。

如果管理者不能深刻理解行為背后的情緒因素，員工們就會一頭扎進書店，翻看《深夜EMO怎么辦》《管他什么工作》。

職業倦怠是一種過程，并非治不了的疑難雜癥，給員工一定的理解、尊重、信任，幸福的組織文化，是激發工作動能的最好辦法。

做好領導，不單單看績效，適當的時候，帶領團隊充好電，再出發吧！